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Hortense Noiret "QVT : le dirigeant doit être convaincu de la démarche"

Dernière mise à jour : 28 juin

Hortense Noiret, influenceuse de QVT nous répond


Pouvez-vous nous présenter votre parcours ?


Avocate de formation, j’ai travaillé pendant 20 ans à la DRH de France Télévisions, dont 10 ans comme Responsable qualité de vie au travail. Depuis 2021 j'ai créé ma société conseil en qualité de vie au travail, Kali, pour proposer des ateliers, conférences autour de la qualité de vie au travail et des accompagnement de dirigeants autour de cette thématique, quelle que soit la taille de leur entreprise.


On en parle tout le temps, mais afin mettre les choses au clair, qu'est-ce que n'est pas et qu'est-ce que serait la Qualité de Vie au Travail (QVT) ?


La qualité de vie au travail ce n'est pas un la mise en place d’un babyfoot, de séances de bien- être ( sophrologie , méditation …) Même si c'est très important d'en prévoir dans une entreprise, la qualité de vie au travail se joue plus sur la qualité du travail, les relations entre les personnes, la qualité du management. D'ailleurs, récemment l'appellation qualité de vie au travail est devenue qualité de vie et des conditions de travail ce qui montre bien l'importance du travail et de sa bonne réalisation, dans un environnement serein, sécurisant et motivant.


Quels sont les conseils pour mener une politique de QVT dans une entreprise ?


Tout d'abord il faut interroger le besoin du dirigeant et des collaborateurs. On ne peut pas mener une politique de qualité de vie au travail sans connaitre les spécificités de l’entreprise, ses attentes et ses besoins. Par ailleurs le dirigeant doit être convaincu de la démarche et entraîner ses managers dans ce sens. En effet si seule la DRH porte l'action et n'est pas suivie par son directeur ni les managers, la politique de qualité de vie au travail ne pourra pas s'ancrer dans l'entreprise.

Après avoir interrogé le dirigeant, la DRH, des managers collaborateurs et partenaires sociaux s'il y en a, on propose un plan d'actions simple, court, et limité dans le temps. Cela ne sert à rien de prévoir trop d'actions qui susciteront de l'attente et ne pourront être rapidement mis en place.

Il vaut mieux procéder par étapes prévoir 3 actions pour les 3 premiers mois par exemple puis 3 actions qui succèderont, et ajuster au fur et à mesure.

Il est important aussi de définir un pilote de chaque action pour incarner la démarche et permettre qu'elle se déploie en tenant bien en compte les spécificités de l'entreprise, et en étant attentif à la nécessaire proximité de l'action avec le terrain.


Que pensez-vous du droit à la deconnexion, qui va dans le sens de la QVT, mais qui semble compromise depuis les réflexes du télétravail ? N'y-a-t-il pas des injonctions paradoxales dans les entreprises ?


Le droit à la déconnexion n'est pas antinomique avec télétravail, encore faut-il avoir fixé des règles dès le début. C'est le rôle du manager de mettre en place un cadre pour éviter une sur-connexion des collaborateurs qui sont en télétravail et qui peuvent ne plus faire de distinction entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Évidemment que de faire venir le travail à la maison peut entraîner cette porosité et c'est pour ça qu'il est important que chaque collaborateur soit aussi sensibilisé au danger d'une sur-connexion (atelier de sensibilisation, en parler en équipe, déployer une charte et des règles autour du sujet). Bien concilier les temps de travail et les temps en pause est essentiel pour conserver la qualité de vie au travail et la performance de chacun et le manager, ainsi que les autres collègues de travail doivent y être vigilants.


Est-ce que s'occuper de la QVT ne vient pas dans certains cas masquer des problématiques plus fortes ou plus décisives dans une entreprise ?

Je ne crois pas. S’occuper de la qualité de vie au travail, surtout après la période de pandémie que nous avons vécu, est attendu par l'ensemble des collaborateurs, non pas pour masquer des problématiques qui existent mais pour être dans une démarche de prévention permettant de réduire ses problématiques quand cela est possible.

La qualité de vie au travail est au coeur des entreprises et est décisive pour permettre un environnement propice à de bonnes conditions de travail et une performance dans la durée. Miser sur un management par la qualité de vie au travail est une garantie pour un dirigeant de réduire les risques physiques et psychosociaux dans son entreprise.



D’après un sondage OpinionWay réalisé en mai 2021, le taux de burn-out dans les entreprises a doublé en un an.2 millions de personnes sont aujourd’hui concernées et 44% des salariés étaient en détresse psychologique en 2021. Les experts parlent d'une explosion en 2022... la faute à qui et à quoi selon vous ?


La faute est multiple et la réponse est multifactorielle et serait trop longue à développer ! En revanche la crise nous a montré l'importance de l'attention à l'autre et de l'attention à soi et cette multiplication de burn-out en est une démonstration flagrante. Durant cette période les relations de travail ont été mises à mal entre collègues, avec le management, parce que peu de gens étaient préparés à travailler à distance dans un contexte anxiogène et un environnement de travail non préparé. Beaucoup de personnes se sont surinvesties dans leur travail en oubliant de prendre soin d'eux. Comme j'aime le dire, la responsabilité est souvent partagée mais ce qui est ressortie de cette période est une prise de conscience que la qualité de vie au travail aujourd'hui est devenue incontournable dans les organisations et est essentielle pour réengager les collaborateurs.


Pour l’IDC, juin 2022…


Le site de l'entreprise KALI : https://www.kaliqvt.com/


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